人材採用のお話。

なんとか金曜日滑り込みセーフ、ということで、今回はベトナムでの人材採用の話を書こうかと思います。

ベトナムでの言語はベトナム語ですし、業務の推進にはローカルスタッフの採用が必須、というのはどこの企業でも共通の思いのようです。まぁ実際、就労許可証ひとつ取るにしても、外務省に行ったり、公証役場に行ったりと、日本人だけでやるにはかなりハードルが高いです。ということで、比較的若めのローカルスタッフを採用することになるのですが、採用のやり方のそれぞれですし、応募者の方法、質もまたそれぞれなんです。

スタートアップ企業にとって無難な採用方法としては、人材紹介会社。マンパワーやリクルートなど名の知れた会社が現地法人を持っています。そういう会社はこちらのニーズにあった人材を予め選抜して紹介してくれるので、時間の節約とニーズのミスマッチ防止に役立ちます。その他は新聞広告などもありますが、新聞広告だと、1人の募集であってもざっと300人くらいの玉石混合の履歴書が集まるのでなかなか大変です。

そもそも応募してきた人の履歴書を見てみても日本人とは全然違って、要するにデキもしないことを誇張して書いちゃう、んですよね。たとえばある程度以上の英語レベルを求めていて、英語レベルにadvanceという上から2つめのレベルにチェックしているにも関わらず、面接中の回答が芳しくないと思ったら、「実は英語が苦手なんです、ﾃﾍﾍﾟﾛ。ばれました？」みたいな人がいます。履歴書の様式に枚数制限をしてなかったら、30歳くらいの人でも4枚くらいこれまでの経験と出来ることをつらつらと書いてきます。そういう中でイイ人材を見つけるのは大変！

もう一つの応募方法として、その会社の担当者に直接コンタクトするという裏技があります。私も既に3人からそういうメールを受け取っていて、たとえばこないだの起工式の会場のITスタッフから、うちのIT部門で働きたい、とか、近いうちに○○ポジションを募集するという話を聞いたので、直接連絡しました、とか、人脈とコネが物を言う社会を体現したかのような出来事も起きています。

人脈とコネという話で言うと、もう少し規模が大きくなったときの注意点があるそうです。というのも、人事部長が日本人の知らないところで応募者から紹介料を徴収してポケットマネーにすることが往々にしてあるといいます。確かにいくらよこせば日本人に紹介するから、などというのは、応募者にとっては魅力的なんでしょうが、企業としてのイメージを落とすことになるので、そういうunder the table feeというのは、基本的には「渡さない、もらわない」というのを徹底する必要があります。ひどいのになると警備員口利き料を取ったりするケースもあるとか。

とまぁ、いろいろ書きましたが、まだまだ大学生の初任給がUSD200～300という世界です。しかしGDPの伸び率も高く、現在のインフレ率は10%。なんだかんだでみんな高給取りになってハッピーになれるといいですねぇ。というところで、次は、ベトナム人の金銭感覚について書きましょうか。